只要证据充分 事实劳动关系也受保护

根据《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在现实的劳动就业市场中，劳动力供大于求，用人单位为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立书面劳动合同。劳动者在就业压力大的状况下，为抓住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在。

　　那么，形成事实劳动关系的劳动者是否等同于劳务关系呢?在出现劳动争议时是否适用《劳动法》中对劳动者权益保护的规定呢?

　　案例

　　赵建平是宁波一家布料外贸公司驻杭州办事点的仓库理货员。2013年初来杭州时，由于公司在杭州地区的业务刚刚开展，所以很多事项都还没有完善。公司正常的认证还没有开展，所以当时是先干活，等公司一切都办妥了之后再签合同。然而，时隔一年，赵建平的劳动合同还是杳无音讯。除了每个月定时代发的工资之外，其他福利全无。由于赵建平是衢州户口，也是第一年来杭州工作，所以无法以个人身份缴纳社保。

　　今年5月中旬，公司总部在调查中发现，公司在杭州、嘉兴等地的办事点从2012年起的业绩每月亏损巨大，直到今年上半年也没有好转。嘉兴办事处的财务人员存在贪污嫌疑。于是公司决定暂时撤回嘉兴、杭州两地的办事点，驻两地的工作人员都要被迫辞退。

　　然而，由于当初公司说“一切还没办妥，不适合签劳动合同”，赵建平和其他十几名员工都面临着“身份不明”的尴尬局面。

　　不出赵建平所料，让他们走人时，公司果然只补全了员工工资，并每人补贴了500元作为奖金。气愤难平的赵建平终于按捺不住，和同事一起到当地的劳动仲裁院申请仲裁。

　　分析

　　何谓事实劳动关系?

　　事实劳动关系这一词，在劳动争议仲裁处理中并不少见。而在大多数的劳动争议仲裁案件中，也有不少是由于事实劳动关系引发。上城区劳动争议仲裁院的院长杨军民表示，事实劳动关系是用人单位与劳动者在确立劳动关系时，未按国家有关规定签订劳动合同而形成。像赵建平那样，公司未和其签订劳动合同，但其实他和公司已经形成了事实上的劳动关系。事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始至终未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作。

　　杨军民表示，用人单位不与劳动者签订劳动合同的心态主要有：不知道签订劳动合同需要哪些手续，又不去劳动部门咨询，等劳动部门来查时再说;用人单位炒员工鱿鱼难，员工炒企业易，对签订劳动合同积极性不高;不签订劳动合同可以随意管理和辞退员工，签订劳动合同，就得按劳动合同履行义务，如果企业经济效益不好，还要承担违约责任;怕留不住人才，即怕素质高、技术过硬的员工合同到期，不再续签合同;签订劳动合同是走形式，签不签一个样，何必浪费人力物力;不愿意将《劳动法》的内容告诉员工，怕他们依据《劳动法》来“找麻烦”，反而不好管理;怕签了劳动合同之后，还要再为员工缴纳保险费用;想避开劳动法律、法规的约束。

　　事实劳动关系成立

　　未签合同照样受保护

　　《劳动法》第16条、第19条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同;劳动合同应当以书面形式订立。可见，劳动合同是劳动者和用人单位建立劳动关系的法律依据。由《劳动法》上述规定可见，我国《劳动法》不承认口头劳动合同的法律效力。实践中，当事人以口头形式订立劳动合同的现象极为普遍，那么，一旦劳动者与用人单位因口头劳动合同发生纠纷而诉至劳动争议仲裁委员会或人民法院，应当如何处理?

　　杨院长表示，《劳动法》规定劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同不同于一般的民事合同，它的内容比较复杂，且关系到劳动者各方面的权益，口头形式的劳动合同难以保证它特有的严肃性，容易造成漏洞，用书面形式订立的劳动合同，有利于当事人正确履行义务，也便于劳动合同管理机关实践监督。但是，若将口头劳动合同一概宣布为无效，未免失之公允。

　　如果劳动者没有和公司签订劳动合同，最后发生劳动争议，劳动者要提供充分的证据。相关的证据包括社保记录、工资单、考勤记录、工作证、工作服、录音等。即使是没有签订劳动合同，杨军民表示，事实劳动关系经过劳动监察部门的调查，如果事实劳动关系成立，仍可以受到法律保护。

　　事实劳动关系

　　不等于劳务关系

　　同样是未签劳动合同，杨院长解释说，事实劳动关系和劳务关系不同。首先，事实劳动关系的主体双方符合《劳动法》主体，一方是劳动者，另一方是用工的法人或者其他组织，劳动者是公司的组成部分。而劳务关系的双方并无严格规定，双方可以是个人和公司，也可以是公司和公司。劳务关系下，双方是雇佣关系，不适用《劳动法》，也没有工伤认证一说。

　　而事实劳动关系下，仍然适用《劳动法》，可拿补偿金、认定工伤。

　　在事实劳动关系下，如果劳动者因本人原因提出终止该事实劳动关系，用人单位可不支付经济补偿金;一方提出终止该事实劳动关系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不满1年按1年计算，最多不超过12个月的工资;用人单位提出终止劳动关系，劳动者不同意的，视为用人单位单方面解除劳动关系，用人单位应按劳动者在本单位的实际工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不足1年的按1年计算。

　　而如果在用工过程中，劳动者发生意外伤害，经过工伤认定后，仍然可以享受工伤保险待遇。首先，由用人单位或劳动者一方提出申请。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，其用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，经报劳动行政部门同意，申请时限可适当延长。