顺义法院审理涉竞业限制劳动争议案

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员工加入公司时，除了一般劳动合同外，还可能被要求签订一份“特殊”合同，即竞业限制协议。近日，顺义法院审理了一起涉及竞业限制的劳动争议案件。员工张某声称，他被解雇后与公司签订了竞业限制协议，并要求公司支付竞业限制补偿金。

什么是竞业禁止？签订本协议是否构成竞业限制法律关系？张某的请求能否支持？下面东莞横沥律师，请大家跟随本案例，近距离接触竞业禁止制度。

案例回顾

张某于2022年2月28日加入某科技公司，担任开发工程师。合同约定，双方劳动关系于2025年2月27日自动终止。

同时，甲方某科技公司与乙方张某也签署了竞业禁止协议。协议规定，乙方辞职时，甲方每月向乙方支付竞业限制补偿金。标准为乙方辞职前上一年度每月基本补偿费。薪资待遇，竞业限制期为两年。同时约定乙方的竞业限制义务及相应的经济补偿由甲、乙方在离开公司前确定。将对义务进行评估，并根据评估结果向乙方发出文件。要求乙方承担竞业限制义务的，按照前述规定向乙方支付竞业限制补偿金。竞业禁止期间，乙方应于每月10日前将工作单位、工作岗位、工作地点等书面通知甲方。乙方无故未按时提供的，视为违反竞业限制义务，应当承担违约责任。 。

2023年6月2日，张某与公司解除劳动合同，直至2023年9月2日，张某才被公司聘用。根据竞业限制协议，张某认为其离职后严格遵守协议，未与公司签订劳动合同。加入新公司，于是申请仲裁，请求某科技公司支付2023年6月3日至9月2日期间竞业限制补偿金3万元。劳动人事争议仲裁委员会裁定驳回张某的仲裁请求，张某对仲裁结果不服，向法院提起诉讼。

某科技公司认为，公司在张某辞职时进行了评估，评估结果为张某无需履行竞业限制义务，因此未与其签署具体的竞业限制协议。此外，张某从未向公司报告过自己的工作情况，双方不存在竞业限制权利义务关系。张某无需履行竞业限制义务，其公司也无需向张某支付竞业限制补偿金。

法庭听证会

法院经审理认为，双方签署的竞业限制协议约定，竞业限制义务和竞业限制补偿由张某辞职时经科技公司评估后确定。现有证据并未表明科技公司要求张某辞职时承担竞业限制义务。张先生辞职后也没有向科技公司汇报工作情况。很难断定双方事实上已达成不竞争义务。协议中，张某要求某科技公司支付竞业限制补偿金缺乏依据。最终，法院驳回了张某的诉讼。

井小吹的声明

本案中，看似双方签订了竞业限制协议横沥镇律师，但协议中规定，员工的竞业限制义务及相应的经济补偿由双方在员工离开公司前敲定。尽管某科技公司在张某辞职时并未告知考核结果，但根据协议，某科技公司若要求张某履行竞业限制义务，将会向其出具文件，并约定相关权利和义务。在文件中。 。但某科技公司并未出具该文件，也未要求张某履行竞业限制义务。事实上，双方并未达成竞业限制协议，因此法院驳回了张某的诉讼。

什么是竞业禁止？

竞业限制制度是指用人单位可以在劳动合同或者保密协议中对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并规定劳动合同终止或者解除后，限制劳动者在在一定范围、地理区域内，为与本单位竞争的其他用人单位工作，并自行创业生产、经营同类产品或者从事同类业务。

该制度旨在保护雇主的商业秘密，防止前雇员利用原雇主的商业秘密为竞争公司谋取利润。

形成有效的竞业限制关系需要哪些条件？

首先，双方需要就竞业限制达成书面协议。双方可以在劳动合同、保密协议中约定竞业限制条款，也可以单独签订竞业限制协议。其次，竞业限制的主体仅限于用人单位的高级管理人员。人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；三是竞业限制期限不得超过两年，竞业限制期间按月给予劳动者经济补偿；最后，竞业限制协议不得违反法律、法规的规定。

如何确定竞业限制的范围？

竞业限制的范围应当限于用人单位经营同类业务、生产同类产品的范围。实践中存在不适当扩大竞业禁止范围的情况。一些用人单位扩大了对竞业禁止行业和竞业禁止业务的规定。例如，一些处于快速成长期的互联网公司延长了竞业限制，以防止人才流向竞争对手。范围扩大到整个互联网行业，导致劳动者再就业领域受到极大限制。此类协议很容易被视为超出合理限度。此外，法院在审理新用人单位与原用人单位是否存在竞争关系时，会进行实质性审查，不仅会根据登记的经营范围是否重叠，还会根据实际的经营内容、服务情况等进行实质性审查。对象或产品受众、对应市场等，综合判断各方面是否重叠。

竞业限制补偿的数额如何确定？

竞业限制补偿的数额由用人单位与劳动者协商确定。双方没有约定的，可以按照劳动合同解除或者终止前十二个月职工平均工资的30%确定，但不得低于所在地最低工资标准劳动合同履行地。

法律链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用问题的解释》第三十七条（一）：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿。当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院法院应予支持。

最高人民法院指导案例第190号“王山诉Wind信息技术有限公司竞业限制纠纷案”判决要点：人民法院审理竞业限制纠纷案件时，应当审查雇员自营职业或新雇主与原雇主之间的关系。单位是否构成竞争关系，不仅要根据依法登记的经营范围是否重叠来判断，还应根据实际经营内容、服务对象或产品受众、对应市场等是否重叠来综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等与原用人单位不同，并主张不存在竞争关系的，法院应予支持。

供稿：顺义法院

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